面試類型及應對技巧

面試類型及應對技巧

  • 1 電話面試

    1.什么是“電面”

      多數企業在從簡歷中篩選出合適的申請人之后,在正式面對面的面試之前,通常采用打電話的方式進行首輪面試,從而事先了解申請人的實際情況。電話面試的時間一般控制在10~30分鐘左右,其主要目的是核實應聘者的相關背景、語言表達能力。一般通過常規問題的詢問,或者讓應聘者做自我介紹,并根據簡歷對應聘者的教育及工作經歷進行核實,從而判斷應聘者是否符合招聘職位所要求的素質能力,并根據電話面試的結果判斷是否給予進一步面試的機會。

      2.應對技巧與注意事項

      保持冷靜,化解緊張

      在接到面試電話時,你或許正在上課,或許正在地鐵中,在這種沒有任何準備的情況下,你首先不能慌張,應盡快冷靜下來,然后用非常積極友好的聲音告訴HR:

      “張先生,非常感謝您打電話過來。如果您不介意的話,能否5分鐘之后再打給我。我這里手機信號不太好,我換個安靜的地方。或者能否告訴我您的電話,我5分鐘之內給您回撥過去?”

      一般情況下HR都會同意過幾分鐘后再打過來,這樣你就可以在較短的時間內做一些準備。如果你確實不太方便接電話,那一定要問清楚HR的電話,以便稍后再回撥給HR,確認電話面試事宜。在電話面試過程中,感到緊張是很自然的,但是要試著讓自己慢慢放松。由于HR在電話中只能通過聲音來判斷你的表達能力,所以一定要控制好自己的心理和情緒,這樣在說話時才不會亂了方寸。

      注意語速,適時溝通

      在電話面試過程中,聲音很重要,不要過于平淡的、機械式的背誦你已準備好的內容。在回答問題時語速不要太快,音量可以適當地放大,因為一般電話里面的聲音是比較小的。發音吐字要清晰,表述要盡量簡潔、直截了當。

      如果沒有聽清楚問題或者沒有理解問題的話,那么正確的做法是很有禮貌地請面試官再復述一遍問題,不要不懂裝懂,以免造成答非所問。

      在電話面試過程中記錄下重要信息

      如果條件允許,你應該在電話面試過程中準備好筆和紙,一邊聽面試官的說明和提問,一遍記下重要的信息,包括:公司名稱、面試官的姓名、面試問題的要點以及進一步的面試安排等等。

      打電話的必要禮節

      在整個電話面試過程中,我們都要注意一些打電話的禮節,這些也可能是HR考核的細節。接電話的時候應該先說“你好”,不能光是“喂”。在電話面試過程中,要對HR表示出尊重以及對他工作的感謝,例如“Thank you for giving me this opportunity”,“Thanks for your time and consideration. It is really nice talking to you”等。最后在結束電話面試前,一定要記得感謝面試官,以顯示你的職業修養,同時也要確保面試官有你正確的聯系方式,以便如果有進一步面試的機會能聯系到你。

      把握向面試官提問的機會

      面試官在電話面試的最后階段,可能會給你提問的機會和時間,這個時候一定要把握好最后的自我展示機會。你可以事先準備一些有內容或者有深度的問題,如果事先沒有準備,那么你可以詢問HR什么時候能得到進一步的通知。

  • 2 面試類型之小組面試

    1.什么是小組面試?

      小組面試俗稱“群面”,英文表述為“Group Interview”,更科學的說法是叫“無領導小組討論”。

      小組面試的方式,一般由5~8個應聘者組成一個小組,共同應對一個需要解決的問題,小組成員以討論的方式,經過各種觀點和思想的碰撞、提煉,共同找出一個最合適的答案或結果。在討論的過程中,每個成員都處于平等的地位,并不指定小組的領導,而面試官則在一旁對應聘者在討論中的發言內容及左右局勢的能力進行評估。小組面試的內容可能是實際商業背景中的真實案例討論,也可能是一項集體游戲。

      這種面試方法的優勢是能節約面試時間,而且可以讓應聘者在比較放松的環節中來處理問題,這類面試特別適用于評價應聘者分析問題、解決問題、以及決策等具體的領導素質及語言表達能力等等,故現在被越來越多的企業使用。

      2.小組面試的主要類型

      小組面試按照內容主要分為案例分析類、問題解決類和技能考察類:

      (1)案例分析型:以小組為單位討論實際的商業問題。案例分析可以很好地測試應聘者的分析能力、推理能力、自信心、商業知識以及溝通能力等素質。

      (2)問題解決型:以小組為單位共同解決一個模擬的難題。如:公司年底舉行員工聯歡會,你們是公司市場部小組組員,請開會討論年底聯歡會的各種安排,這類問題需要小組成員之間密切配合。

      (3)技能考察型:通常是在小組成員共同參與下考察你的演講能力、分析能力和邏輯推理能力。這類小組面試可能會要求應聘者飾演特定的情景劇,例如:應聘者三人為一組,每人隨機抽取一張紙條,每張紙條上對應一個名詞,要求同組的3個組員根據抽到的名詞表演一個情景劇,抽到的名詞可能如“米老鼠”、“飛機”、“姚明”等;這類小組面試也可能會要求應聘者在有限的時間內就某個陌生的主題準備短時間的演講和辯論。

  • 3 評價中心(AC面)

    1、什么是AC面?

      評價中心(Assessment Centres)面試(以下簡稱AC面),是大多數外企常用的人才測評方式。評價中心測評技術與傳統的紙筆測驗、面試不同,它主要通過小組討論、公文筐、角色扮演等情景模擬方法,再加上一些傳統的測試方法,對應聘者的知識、能力、個性、動機進行測評,從而可以在靜動態環境中為招聘方提供多方面有價值的關于應聘者的評價資料和信息。評價中心的核心技術是情境模擬測試,即通過創造一種逼真的模擬管理情境或工作情境,將應聘者放入其中,要求其完成各種各樣指定的工作。

      需要指出的是,AC面不等同于小組面試。AC面把眾多應聘者召集到一起,進行統一的測評,但測評的方式很多,小組討論或者小組活動并不是唯一的重點。在AC面中必定有一個環節讓每一個應聘者者單獨表現自己,這是與小組面試的不同之處。另外,AC面通常持續時間較長,可能會持續一整天,往往會為應聘者提供午餐。

      AC面一般的流程為:

      第一輪:案例學習,單獨做演講;

      第二輪:小組活動,小組一起解決案例(案例可能為1-2個),然后回答面試官的問題;

      第三輪:Face to Face 面試,面試官通常是部門經理;技術類職位還會另外有技術面,基本上也是一對一的形式。

      2、AC面常見測評內容分類

      總的來說,AC 面常見的測評內容包括以下7大類:

      (1)文件筐問題(公文處理)

      在這類AC面中,應聘者可能會面對大量報告、備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料,這是應聘者將從事的模擬工作的文件筐中的待處理材料,應聘者被要求對每一種材料采取適當的行動,這就是所謂的文件筐問題。關于文件筐問題的詳細介紹及應對技巧參見本書第四章文件筐章節的內容。

      (2)小組討論

      小組討論是AC面中的一個固定環節,關于小組討論的詳細介紹參見本章前一節小組面試的相關內容。

      (3)個人演講

      個人演講也是AC面中一定會出現的環節。當然,不一定是要你即興演講,也可能是要求你對小組案例做總結陳述等等。通過讓應聘人就一指定的題目發表演講來評價其溝通技能和說服能力。

      個人演講基本上是在面試官和同組應聘者面前進行的。所以,如果你之前有過公開演講的經歷的話,會比較有心理優勢。如果你沒有這樣的經歷,那么在面試前,不妨找幾個同學或者朋友模擬聽眾,聽你演講。

      在做演講的時候要避免語速過快,否則可能還沒到規定時間你就已經早早的講完了。當然,你也不必擔心,一定要講到時間正好。你需要做的就是確保你的演講發揮正常,結尾的總結有力度,使人印象深刻。除此之外,也要注意自己的儀態儀容、語音語調、演講過程中與面試官及其他小組成員等聽眾進行目光接觸等等。關于個人演講的更多應對技巧參見本書第四章即興演講章節。

      (4)角色扮演

      角色扮演就是讓應聘者模擬將要上任的職位,處理該職位相關的工作問題。考核的是應聘者在實際情景中的相關專業知識水平及實際解決問題的能力等。在面對角色扮演問題時,你可以花1~2分鐘仔細思考,面試官所給的情景到底是要考察你的哪種能力。這樣比較容易把握測評要點。

      應對角色扮演測試時,非常重要的一點就是你要表現出處理問題的靈活變通,對面試官的建議和提示也要充分的考慮。關于角色扮演的案例題型介紹及應對技巧參見本書第四章情景模擬章節的相關介紹。

      (5)客觀測試

      有些外企在招聘過程中,沒有單獨的一輪筆試。在AC面中就包含了筆試部分。這部分客觀測試內容包括人格測試、智力測試、推理測試和專業測試等等。

      (6)管理游戲

      這類測試通常要求應聘者模擬市場上存在競爭關系的兩個或多個公司的成員,就如何在激烈的市場競爭中立足等方面提出一些實際問題的解決方案。這類問題一般模擬真實商業環境中的案例,應聘者可能要在如何生產、如何做廣告宣傳以及保持多少存貨等商業問題作出決策。關于這類管理游戲類測評題的詳細介紹及應對技巧參見本書第四章案例分析章節。

      (7)一對一面試

      多數AC面試要求至少有一名面試官對每一位應聘者進行面試,并對應聘者當前興趣、背景、過去表現和動機等進行考核。

  • 4 面試類型之行為面試

    1、什么是行為面試

      行為面試(Behavioral?Interview)是外企招聘時最常用的面試方式,通過一系列基于具體行為的問題,來考察應聘者特定方面的素質及能力。用類似“這件事情發生在什么時候?”、“您當時是怎樣思考的?”、“為此您采取了什么措施來解決這個問題?”等問題,來考察應聘者在過去某種特定事件中的具體表現。隨后,面試官會運用素質模型對應聘者在過往表現出的素質進行評價,并以此推測其在今后工作中的行為表現。

      采用行為面試可以有利于控制面試的場面和進度、對多個應聘者進行比較。如果單就應聘者求職材料進行提問,而沒有固定的提問套路的話,很可能面試官想到哪里問哪里,顯得毫無目的,應聘者也可能會泛泛而談,造成面試官對于應聘者的信息了解不全面;對于多個應聘者之間的考核對比,通過讓應聘者回答一套共同的行為面試問題,面試官很容易對比各自的成就大小。

      行為面試應用非常廣泛,基本上快速消費品行業的企業,如寶潔、雀巢、箭牌、強生、高露潔等,在面試中都采用行為面試問答方式來考察應聘者的綜合素質。其他行業,如四大會計師事務所、咨詢公司也有使用。寶潔面試八大問題就是經典的行為面試問題,關于寶潔八大問題及回答范例參見本書第四章相關內容。


      2、行為面試考察要素及典型問題分解

      行為面試常見的考察要點以及具備這些特征的行為表現要素包括:

      ?領導能力

      給予團隊成員清晰的發展前景和發展目標;明確個人與團隊的角色分工與職責權限,避免混亂的工作局面;設定富有挑戰性的目標,并取得他人對此的認同;承認個人績效并給予反饋;給予合適的人充分的權限,使其最大可能發揮潛能。

      不具備的行為:不能體察團隊的需要,沒有明確團隊的分工,無法完成項目的組織、進行有效的工作安排;制造和加劇沖突。


      常見問題:“請舉例說明你領導一個團隊完成了一個項目并且獲得了成功。”

      團隊合作能力

      作為團隊一員,愿意并富有建設性的參與工作;表現出對團隊的認同,支持團隊決策;公開坦誠地與團隊共享信息;為了團隊的利益能夠調整自己的位置,重視他人的看法,專長和所提供的信息。避免自我中心的表達語句。

      常見問題:“請你舉一個例子,說明在完成一項重要任務時,你是怎樣和他人進行有效合作的。”

      解決問題能力

      面對突發問題或者難以解決的問題,是否能界定問題的根源,制定應對策略。任何企業招聘人才都是為了要解決企業某些方面的問題的,因此應聘者的解決問題的能力也是考察的重點。

      常見問題:請舉例子說明你是如何解決一個棘手問題的。

      結構化思維能力

      善于把握事物的全局,從一個大的方向把握問題;能夠將問題進行結構化的處理,分出清晰的條理,一邊抓住事物的本質;能夠對解決方案進行邏輯化的處理,運用具有條理干,推理性的思維解決問題。

      常見問題:請你描述一種情形,在這種情形中你必須去尋找相關的信息,發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

      分析能力

      在面對問題時,懂得分析什么是表象,什么是影響其本質的關鍵因素。能夠找到很多信息來源,并參照來自于不同渠道的數據和資源,避免片面的看法。分析任何問題會先尋找證據,然后再此基礎上給予結論。在面對巨大壓力的時,仍然能避免過于情緒化的解決問題,可以冷靜的進行解決。

      常見問題:請你舉一個具體的例子,說明你是怎樣對你所處的環境進行一個評估,并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

      學習能力

      長期持續地、積極的從自己和他人的成敗經驗中學習。把過去相關經驗中得來的教訓應用于新的環境;從行動中提高自我的績效;及時得到批評性的反饋,也真誠對待;坦誠接受關于發展需求方面的建議

      常見問題:請你舉一個具體的例子,說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中的。

      創新能力

      有理智的好奇心;對于解決一個問題常常有著很多的想法和建議;對于他人的想法抱有很大的熱情;能夠不斷挑戰自身的想法和做法;打破思維定勢,為老問題尋找新的解決方法。

      常見問題:請舉例說明你的一個創意對于一件事情的成功起了決定性作用。

      溝通影響能力

      以合理的論據,數據和明白無誤的溝通來影響他人;針對不同的聽眾對象,調整溝通的方式方法;努力與他人建立融洽關系,取得他人的支持和認同;能夠站在不同的立場思考問題,運用換位思考獲得雙贏結果

      常見問題:請舉個例子證明你說服別人的能力。

  • 5 壓力面試

    1、什么是壓力面試?

      壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張,以了解求職者將如何面對工作壓力的一種面試形式。事實上,壓力面試不是單獨存在的一類面試,往往是穿插在面試過程中。面試人通過提出不禮貌、冒犯的問題,或者用懷疑、尖銳、挑釁的語氣發問,使應聘者感到不舒服,針對某一事項或問題做一連串的發問,直到應聘者無法忍受。其目的是考察應聘者對壓力的承受能力、應變能力和人際關系處理能力等。

      壓力面試的考察要點:

      心理承受能力

      抗高壓能力

      應變能力

      人際交往能力

      應聘者在應對壓力面試時,首先是要能識別面試官在進行的是壓力測試,其次必須保持情緒穩定,用敏捷的思維和良好的控制力來化解面試官的壓力拷問。

      2、壓力面試舉例

      面試官在進行壓力測試時,會故意制造一種高壓力的緊張氛圍,并設置種種語言陷阱和情景陷阱,使應聘者在應激狀態下顯露出自己的本性,從而評價其綜合能力和素質。壓力面試幾乎會出現在任何場合。面試官在面試過程中冷不防的就給你制導點高壓,提幾個刁鉆

      的問題,或者擺出一種非常冷酷的狀態。應聘者是否在面對挑戰和嚴酷形式還能表現如一呢,這就要看每個人的心里承受能力。下面列舉幾則壓力面試的例子:

      面試問答

      某同學在小組面試的過程中發言次數有限,當面試官問她排名時,她將自身排到了最后一位。面試官問她:“你都將自身排到最終一名了,你還會被錄用嗎?”她回答道:“然而我想自己很誠信……”話還是沒有說完,就被面試官打斷:“別轉移話題,你就回答我,如果你是面試官,你會錄用自身嗎?”該同學事后回憶,說有種喘不過氣的感覺。

      小組面試

      案例1:某同學在小組面試中遭遇的小組壓力面試回憶

      “在小組討論完畢后,面試官給我們拋出了一個難題,他要我們小組給出一個淘汰者名單,必須淘汰三名組員,如果不說,那么整組一起被淘汰。

      我覺得群面,就必須要將自己的自信、邏輯思維等優點表現出來。面對這個難題,大部分的組員都只是挑不得罪人的理由描述,某某人說話太少啦之類的。我就主動站起來告訴面試官:選A,因為組里有兩個人都想當領導,一山不能容二虎,影響團結;選B,因為整個討論過程,表現出來的思維不緊密,說出來的提議很偏激;選C,因為他不積極,發言少。這樣,面試官就低頭看了一下我的簡歷。”

      這位同學成功的應對了面試官拋出的小組壓力測試,并把自己最好的一面展現了出來,且說得有理有據,讓其他組員心服口服。

      案例2:小組面試后,面試官問:如果你被刷了,你認為最大的原因是什么?

      應聘者:鑒于今天的表現以及在自我介紹的時候我提到我的性格缺點是慢熱,我是慢熱型的人,等我把思路理清楚開始想一招致命的時候,別人已經結束了,有點太慢了。

      面試官:能不能理解成你反應遲鈍?(點評:面試官巧妙設下圈套,應聘者不能跟著他的思路走。)

      應聘者:不能,我雖然慢熱,但是我認為我是在全面思考之后,然后再做出反應,希望一招致命。而且技術服務職位(應聘的崗位)需要我們先傾聽,然后再做出反應是吧!(點評:應聘者巧妙地將面試官的問題引入到自己如何適合這個崗位上,將劣勢變成優勢,非常聰明。)

      角色扮演

      以下為某應聘者在角色扮演類面試問題中遭遇的壓力面試。

      “面試官給出了一個情景,要我扮演維修人員,去客戶家里進行空調維修。整個過程中,客戶(面試官扮演)對我百般刁難,但是我一直不放棄,做好自己的本份工作。”

      案例面試

      大部分的案例面試都是令人愉快的討論經歷。但是,也有一些案例面試是專門設計成壓力面試的。這樣的情況比較少,但是,我們可以看一看,面試官是如何在案例面試中給應聘者制造壓力的。

      面試官:Ok, what kind of case do you want?

      應聘者:Huh?

      面試官:We don't have much time. Give me a case.

      應聘者:Um, market entry?

      面試官:Ok. Truck leasing.

      應聘者:What?

      面試官:Truck leasing. Europe.

      應聘者:Well, what countries in Europe are we targeting?

      面試官:Wrong!

      應聘者:Ok, so who are our competitors?

      面試官:Wrong.

      應聘者:What kinds of trucks do we lease?

      面試官:Wrong, wrong.

      應聘者:I give up!

      面試官:What is truck leasing?

      ……

      看起來,應聘者無論問什么,面試官都不滿意。這時就需要應聘者冷靜,停止無目的地提問,理清思路,按照案例面試的完整步驟一步一步做。

      有些面試官偏好壓力面試,往往先提一個不甚友好的問題,一開始就澆你一盆冷水,讓你在激憤和委屈中露出本色。這樣的面試官認為只有擊潰你的心理防線,才能篩選出真正有心理承受能力的強者,為公司聘得能承受高工作壓力的新人。

      當然,如果你能理解壓力面試的實質,能一眼看穿是在進行壓力面試,那么就不會那么驚慌和害怕了。

      3、壓力面試應對策略

      化解招數之一:繞開陷阱

      【面試情景】

      某咨詢公司在招聘咨詢顧問時,對已經經過幾輪面試的應聘者突然發難,面試官很嚴厲的說道:“今天的面試,我對你的表現很不滿意,你知道自己有哪些回答是不符合我們招聘需求的嗎?”原本自信滿滿的應聘者,聽到完全否定的回答,一下子就愣了。努力回憶面試中的細節也沒發現什么紕漏,于是猶豫了半晌,不知如何作答。

      在這類壓力面試中,面試官的慣用招數就是對你的成績和觀點進行否定,然后觀察應聘者在被否定的情況下,是否能表現出良好的處理能力。類似的質疑性問題有很多:

      你認為你剛才的回答正確嗎?我覺得似乎不太正確。你為什么那么肯定?

      這就是你的簡歷嗎?明顯沒有很好地準備和修改,錯誤百出。

      我覺得你今天的穿著不適合我們公司的文化和要求。

      你不是上海人吧?不會說上海話,你在上海怎樣開展工作?

      我對你今天的面試表現非常失望!

      應對這類壓力面試問題的關鍵:識破陷阱。

      第一步:保持鎮定。應聘者不要被突如其來的質問給嚇住。只要自己認真面對每個問題,且推理符合邏輯,回答能自圓其說,就應該對自己的判斷和回答有信心,保持微笑和鎮定。

      第二步:耐心解釋。應聘者可以把面試官看作一位難纏的的客戶,在堅持自己見解的同時,對他的無理挑剔給予心平氣和的解釋,要顯得有耐心和涵養,盡力表現出一個有職業素養的人應有的沉著和冷靜,而不是激動、失態地據理力爭。

      第三步:提出反問。除了解釋,應聘者也可以提出反問。比如“您覺得我的簡歷有什么需要改進的地方”或“您對我的面試表現失望,請問優秀的面試表現應該是怎樣的?”等等。

      總之,心態平和、耐心細致、沉穩老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現出的性格特征。

      化解招數之二:奮戰到底

      【 面試情景】

      你能談談你一些失敗的學習、生活經歷嗎?

      在這些經歷中,你吸取了怎樣的教訓?

      從經歷看,你的性格比較抑郁悲觀,不適合我們的工作。

      你的著裝顏色是深色系的,給人不太積極、不太陽光的感覺,你的話語中也透露著不自信。

      你給自己本次面試打多少分?

      與前一類壓力面試問題不同,這種類型的壓力面試是快速提出一系列問題,并且以應聘者的回答作為下一個問題的把柄來施加壓力,給應聘者營造一種步步緊逼、喘不過氣的感覺,以此來打擊應聘者的自信和反駁的勇氣。

      也有面試官會特意制造嚴肅氣氛來施加壓力。比如6位面試官對一位求職者進行面試,面試官個個正襟危坐、表情嚴肅,提出的問題又十分尖酸刻薄,千方百計地讓應聘者尷尬,備受壓力。

      這種形式的壓力面試往往是考察應聘者的適應能力、忍耐能力、對領導的服從性、獨立工作的能力、處理困難問題的能力、處理緊急事件的能力、職業態度及職業作風等等。

      在面對這類壓力面試問題時,我們最好的應對方法就是堅持到底,用足夠的耐心和信心,誠懇而認真地回答每一個問題就可以了。

      壓力面試實例1:(應聘思科公司銷售崗位)

      面試官:你看上去不算聰明,你認為自己能被錄取嗎?

      應聘者:我堅信我會被錄取。第一,我能夠考進南開大學,能夠面試到這一步,我對自己的能力是沒有任何懷疑的;第二,作為一名銷售人員,像我這樣看上去比較面善、比較老實的人可能更容易博得客戶的信任。

      壓力面試實例2:(應聘華為銷售)

      面試在一個大禮堂進行,幾十個學生被分成4人一個小組,每個小組有一個面試官。面試過程很“殘酷”,只要不入面試官的法眼,或是答不上面試官的提問,面試官就會說:你可以走了,也就是被當場淘汰。

      那天和我分一組的是另外3個男生,我剛走到面試官面前還沒來得及坐下,面試官只瞄了我一眼就冷冷地對我說:“你可以走了,我覺得你不合適!”

      我很震驚,說實話也覺得很沒面子。可是我沒走,嘴上沒說,心里滿滿的是不服氣:你根本不認識我,憑什么看一眼就認為我不合適,憑什么就讓我走?不過,當時我并沒有吭聲,因為我也覺得當面“質問”面試官,既沒禮貌也顯得我很沒風度。我想,等面試結束后再與面試官理論也不遲。

      另外3個男生都坐下了,我可不管他們是怎么想的,我也坐下了。面試官到底沒趕我走,只是當我不存在,然后開始對著其中一個男生發問:“你最得意的一件事情是什么?”可能是因為緊張,那個男生竟不知如何作答,支支吾吾地說自己還沒有工作,也沒有做出什么特別的成就,所以也沒什么得意的事。我心里很著急,覺得他的回答有點偏題,我可不愿意他在第一道坎上就被淘汰。于是在邊上悄悄地提醒他:“你可以說一件在學校里做過的你自己感到最滿意的事情……”

      面試官看了我一眼,我也不以為然:你不至于給我加上一條作弊的罪名吧,這種時候該幫人一把的。反正我已經是“不合適的人”了——這應該就叫“無欲則剛”吧。

      不過,接下來的形勢可不容樂觀,3個男生相繼被淘汰了,最后桌前就剩下我一個。面試官還沒跟我對上話呢。不過,到現在看上去面試官是有話要說了。我還是不動聲色。終于面試官開口了:“那3個人應該是你的競爭者,可我剛剛看你一直在幫助他們,你為什么要幫助他們?他們答不上來不是對你更好?如果他們都淘汰了,豈不是你的機會就來了?”我說:“我不以為他們是我的競爭對手,如果都能通過面試,將來大家可能還是同事,有困難自然是要幫一下的。”

      對我的回答,面試官不置可否,卻又拾起了先前那個話題:“我剛剛已經對你說,你不合適,你可以走了。可你為什么不走呢?”

      機會來了,該是我說話的時候了。我的“不滿”終于有機會宣泄了:“我覺得你并不了解我,所以我要留在這里給你一個了解我的機會。第一,我非常仰慕華為,因為我被華為的企業文化和用人理念所吸引,所以我很鄭重地投出了我的簡歷,也很高興能參加這次面試。可是我完全沒有想到我遭遇到如此當頭一棒。第二,我還想對你說一句,我認為你的態度對一個面試者來說很不友善。因為今天我是面試者,明天我可能是你們的員工;我更可能是華為的潛在的客戶。可是你今天這樣不友善的態度給我留下了深刻的印象,今天我可能成不了你的員工,但明天我可能不再愿意成為華為的客戶。第三,你的不友善今天影響了我對華為的看法,明天還有可能影響到我所有的朋友對華為的看法,你知道,你可能趕走了不少你們的潛在客戶!”

      面試官笑了,對我的表現非常滿意。因為從一開始,面試官早就給我出了一道壓力面試題:如何面對挫折。要知道,這次招的是銷售員,在未來的工作中,他面對的會是無窮無盡的拒絕和白眼,人家的態度可能比這位面試官壞好幾倍。如果他連面試的還算禮貌的冷臉都無法面對,那他將來如何面對未來的困難呢?另外,面試官對我在面試中愿意幫助別人也表示認同,這恰恰顯示了我的團隊合作精神。我這才恍然大悟,對面試官的態度表示贊同,也為自己順利通過了面試感到高興。

  • 6 結構化面試

    結構化面試是一種標準化的面試方式。面試官會事先設計一份 “標準化”的面試問答卷,包括面試過程中的所有問答內容和評分細節。在進行面試時,面試官會依照規定的流程及事先擬定好的面談提綱對應聘者逐項提問,對各要素的評判也按設定好的分值結構來界定。也就是說在結構化面試中,面試的程序、內容以及評分方式的標準化程度都很高,是一種結構嚴密、評分模式固定且層次性很強的面試形式。結構化面試測評要素一般包括以下三大類:一般能力、工作能力和個性特征。面試官會根據企業自身的特點來擬定面試具體要求、職位能力要求。

      結構化面試的一般流程:結構化面試一般由5~9名面試官組成,其中會設一名主考官,負責向應聘者提問并把握面試的總體進度。時間因面試題目的數量而不同,一般在30分鐘~60分鐘不等,每個問題的問答基本為5分鐘。

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